1 月 25 日,上海某物业公司员工#因父去世请假8天未获批强行休假被辞#的话题冲上热搜第一,引发网友愤怒情绪。

在这一事件中,员工拿起法律武器维护自己权益,法院最终裁决公司违法解除劳动合同,应赔付当事人 7.5 万元。据悉该员工目前已收到赔偿金。

然而,并不是每个打工人都能这么幸运,同时,打工人的请假理由也并不总是正当的。

在 OpenLaw 上,2014 年以来同时含“请假”“不予批准”和“解除劳动合同”关键字眼的裁判文书共有 674 份,通过分析,足以让我们窥见公司与员工在请假这件事上的拉扯和争议。

一、请假争端多发生在经济大省

数据分析显示,自 2014 年以来,由请假引起的员工被辞案件数量保持稳定,未有明显下滑趋势。数量上,每年发生类似民事纠纷案件在百余件上下浮动。

在地域分布上,上海、广东、北京和江苏四个经济发达的省级行政区累计案件 358 件,占全国一半以上。其中,上海以 96 件位列第一,这次上了热搜的案件也发生在上海。

而从地理位置上看,请假争端引起的案件也呈现出沿海多,内陆少的特点。

二、病假、事假、产假争端最多

通过对 674 篇裁判文书案件详情的梳理,时代数据发现,病假、事假和产假的争端最容易闹上法庭,且以员工起诉公司为主。其中,病假争端引发案件 259 起,占比 38.5% ;事假争端引发案件 206 起,占比 30.6% ,合计将近七成。

相反,婚假、丧假争端引发的案件数占比仅 5% ,说明绝大部分员工与公司不至于在红白事上闹起来。这也就难怪一起因丧事引起的劳动争议事件,足以让网络舆论炸开锅。

三、劳资双方在争议什么

这 674 起案例的由头几乎都是劳动争议,包括劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷及追索劳动报酬纠纷等在内的一系列纠纷,其实都只是劳动争议的分类。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。

围绕着员工请假不予批准后强行休假,被公司解除劳动合同的故事,劳资双方无非是各自举证说明公司是否违法解除劳动合同。

而核心的争议,其实都落在工资上:公司是否需要赔付未发放的工资?是否需要赔付未休年休假工资差额?是否需要赔付违法解除劳动合同后基于工资倍数计算的赔偿金?

在这次微博热议事件中,法院最终即判处涉事公司支付当事人违法解除劳动合同赔偿金约 7.5 万元、2019 年未休年休假工资差额近千元及 2020 年 1 月工资三千余元。

四、公司不满仲裁一审,员工要求清算工资

虽然公司和员工双方都在讲工资,但站在不同的立场上,双方诉说的故事并不相同。

《劳动争议调解仲裁法》第五条规定,发生劳动争议的当事人在协商、组织调解、委员会仲裁等程序介入都无果之后,可以向人民法院提起诉讼。

在公司作为原告的裁决文书中,“仲裁”“一审”“事实”“支付”“解除劳动合同”等字眼是诉称的主要内容。

大部分公司起诉员工,都是不满仲裁或一审结果,认为仲裁委裁决或一审法庭判决认定事实不清,己方解除劳动合同合法有据,要求法院判令不支付员工被告任何经济赔偿金及工资。

而在员工起诉公司的案例,“规定”“证明”“工作”“加班”“小时”“每月”等字眼则是诉称的主要内容。

员工起诉公司,更多的是围绕公司规定细则进行举证反驳,或者是对公司赔付金额不满,上诉要求锱铢必较地重新清算赔偿金额。

在 2015 年黑龙江的一份判决文书中,一名员工就要求公司清算长期未支付的加班费:“请求判令被告支付原告 2012 年 11 月 26 日至 2012 年 12 月 20 日开店前每日加班到 21 时的日常加班费 3044 元/月 ÷ 21.75 ÷ 8 × 4 小时 × 25 天 × 150% = 2624.14 元……”

五、员工胜诉率略高于公司

不过,这次微博热议事件发生在近期畸形加班现象、扭曲奋斗观频现的社会氛围当中,很容易让网友将资方形象妖魔化,产生劳动者无辜的想象。

事实上,理性看待的话,在因请假争端引起的纠纷当中,员工的胜诉率虽然略高于公司,但也相差无几。

据统计,公司作为原告上诉案件得到法院支持的比例在 42.7% ,员工的这一比例为 50.7% 。并且,公司诉求获得法院完全支持的比例相比员工要高不少。

具体到不同请假类型上,结论也不会发生太大改变。无论是病假、事假还是产假引发的纠纷,公司和员工的胜诉率都大致相等。

婚假和丧假由于本身案件数量过少,胜诉率的对比只能作为一个参考。

有一起案例显示,某员工称其因父生病住院需要照顾,向公司请事假不予批准,自行休假 27 天被辞,员工一路上诉至高院亦判决公司做法合理。

另一起案例显示,某员工在临近春节时因情绪问题被诊断焦虑抑郁状态,但“状态”并非“症状”,不属于疾病范畴。该员工自行休假被辞,上诉期间要求医院作伪证,法院最终认定公司做法合理。

总的来说,员工的胜诉案件大多是公司在请假程序上设置障碍,拖延流程,而败诉的案件则在主观上或多或少有故意旷工的意图,并且无法充分举证。

所以,在当下的社会氛围下,强调企业方面行使用工管理权应当合理、限度和善意是必要的。但长期来看,合理、限度和善意,其实是对劳资双方的共同要求。

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注